Instrumentos de Avaliação: quais são e quais as diferenças entre eles?

Não há dúvida de que a estruturação e a aplicação de instrumentos de avaliação de desempenho têm um papel essencial na organização, tanto para traduzirem quais os critérios são valorizados, comunicando o que a empresa espera dos profissionais, quanto para propiciar aos gestores uma análise mais estruturada sobre as características e contribuições dos profissionais alocados em suas equipes. Por meio das avaliações é possível ter um histórico dos resultados, um registro dos diálogos entre gestor e profissional e dos planos individuais de desenvolvimento construídos, além de sustentar a tomada de decisão ligados aos diversos processos de gestão de pessoas.

Cada avaliação tem uma aplicação definida, porém observamos que na prática algumas organizações as utilizam de maneira equivocada, o que gera confusão na tomada de decisão. Há 4 tipos mais comuns de avaliação:

1. Avaliação de Metas e Resultados 

Esta avaliação afere quantitativamente os resultados alcançados em relação aos esperados. Para atuarem como um referencial de mensuração, recomenda-se que as metas devam apresentar características SMART (Específica, Mensurável, Atingível, Relevante e limitado no tempo). Este instrumento, normalmente, tem como uma de suas principais consequências o pagamento de remuneração variável (PLR, Bônus).

2. Avaliação de Desenvolvimento

Analisa o grau de maturidade e desenvolvimento do profissional e para isso pode ser utilizado o conceito de nível de complexidade, que permite avaliar e diferenciar o nível da contribuição e a agregação de valor das pessoas na organização (Dutra, 1996; 2017). Para tornar mais concreta a complexidade, muitas organizações utilizam o modelo sugerido por Dutra (1996; 2017) em que as competências são descritas em níveis de complexidade, permitindo a distinção dos padrões de entrega de cada profissional. Esta avaliação é realizada pelo gestor imediato e pelo avaliado, e como consequências principais há a construção de planos de desenvolvimento individuais e decisões sobre carreira, remuneração fixa, seleção e sucessão.

3. Avaliação de Comportamento 

Identifica determinados comportamentos observáveis que estão alinhados aos valores, à missão e aos objetivos da empresa. Essa avaliação pode apresentar maior subjetividade, pois é influenciada pela percepção de uma pessoa a respeito dos comportamentos de outra. Algumas empresas também utilizam o conceito de competências nesta avaliação, selecionando as competências comportamentais (podendo ou não as descrever em níveis de complexidade). Esta avaliação pode ser realizada por múltiplas fontes, por exemplo, a avaliação por subordinados, pares, fornecedores ou clientes internos, e o principal uso é para o autoconhecimento e para a construção do Plano de Desenvolvimento (Dutra, 2014).

4. Avaliação de Perfil

Investiga por meio de traços ou características de personalidade as aptidões para uma atividade ou posição e identifica áreas com maior potencial para se desenvolver. Nesse tipo de avaliação, identifica-se o perfil psicológico do indivíduo, e a partir dele passa-se a traçar possibilidades de atuações conforme maior ou menor aderência a tal perfil. A avaliação é realizada por meio de instrumentos de investigação, normalmente, aplicados e analisados por avaliadores especializados, a saída, geralmente, é para movimentação, alocação, composição de equipes e planejamento sucessório. 

E na sua empresa, quais avaliações são utilizadas? São aplicadas como descrevemos aqui?