Como as empresas podem se estruturar para a questão de gênero.
Pelos dados atuais, a resposta é não. Diversas pesquisas mostram que, apesar de sermos maioria na população brasileira (51,8%, IBGE), ocupamos 37,4% dos cargos gerenciais em empresas públicas e privadas, 16% dos cargos eletivos do país e 14,3% das cadeiras em Conselhos de Administração.
Já falamos sobre o que podemos fazer (Leia aqui Porque estamos no meio do caminho? e Maternidade e Sucesso Profissional: como dar match?), mas hoje queremos refletir sobre o que as empresas podem fazer para que tenhamos mais espaço.
1. Estruturar um processo sucessório.
A sucessão é um processo que está sempre presente nas organizações e ocorre mesmo não existindo um processo formal. O que temos visto são poucas empresas com um processo de sucessão estruturado.
A construção de um mapa sucessório ajuda as empresas a estabelecerem ações para preparar as pessoas para a sucessão, bem como possibilita construir uma visão das fragilidades da organização em relação à oferta interna de pessoal. Um processo estruturado de sucessão ajuda a mostrar como está o quadro de profissionais e se há mulheres preparadas para novos desafios. E, se não houver, o que a empresa pode fazer para dar espaço a elas.
2. Preparar as pessoas para a arena política corporativa.
O preparo das pessoas para posições de gestão depende de muita exposição prática. Muitas vezes o foco das ações de desenvolvimento acaba sendo em aspectos técnicos, mas tão, ou mais importante do que isso, é necessário oferecer projetos ou atividades que gerem exposição na ‘arena política’ da empresa. A exposição na arena política trará a oportunidade da pessoa circular em um ambiente diferente do habitual, que parece invisível, subjetivo, em que a habilidade de influenciar é fundamental.
As empresas podem estruturar trilhas de aprendizagem para desenvolver as pessoas para cargos executivos, mas também é fundamental que recebam orientação para conseguir “ler” o contexto em que estão se inserindo e para encontrarem uma forma de se relacionar com ele, ao mesmo tempo preservando o seu jeito de ser, a sua individualidade.
3. Ajudar os gestores a não se sentirem ameaçados.
A ação de preparação de outras pessoas para posições de liderança faz com que o gestor se sinta, em muitos momentos, ameaçado. Lidar com essas sensações, que nem sempre traduzem ameaças reais, é muito difícil, particularmente quando o gestor não tem interlocutores para discutir essas sensações. Um trabalho especializado de suporte aos gestores para melhor lidarem com essas dificuldades e para atuarem na preparação de seus subordinados essencial.
4. Combater os vieses inconscientes.
Os vieses inconscientes são preconceitos ou estereótipos sobre determinado grupo social que induzem as decisões. Todos temos vieses, mas tê-los na empresa e não os trabalhar é um problema, pois faz com que as decisões sejam geralmente a favor do que se conhece. Trazer à tona este tema ajudará a tornar consciente o que não é percebido no dia a dia do “piloto automático”.
Algumas empresas já estão desenvolvendo programas de representatividade ou um Comitê de igualdade de gênero e diversidade, com o objetivo de dar um ‘pontapé inicial’ para que a empresa realmente considere questões de gênero, diversidade e inclusão. São iniciativas que podem dar mais informações aos tomadores de decisão, subsidiando-os com estudos, treinamentos, análise de dados e planos de ação concretos.
Um bom planejamento da força de trabalho, acompanhamento efetivo do desempenho e um processo sucessório estruturado são ferramentas poderosas para dar acesso às mulheres a papéis de maior responsabilidade. Conte com a gente!
