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Avaliação de Desempenho

 

E agora, como ficam as Avaliações de Desempenho? 

        Prof. Me. Cassiano Machado Silva

Uma pergunta que tenho recebido nas aulas recentes da FIA (já no modelo a distância) e que também vejo como preocupação no mercado, especialmente em empresas cujo momento formal de avaliações de desempenho coincidiu com a pandemia, é: Como devemos encaminhar o processo? Continuamos com os mesmos prazos, ou vemos isso mais à frente, quando voltarmos ao “normal”?

Bom, antes de falar especificamente da avaliação, é importante lembrar que a Gestão de Desempenho (GD) ocorre durante todo um período. Creio que a prioridade, neste momento, seja o acompanhamento do desempenho, fase que antecede a avaliação. Torna-se vital uma análise dos condicionantes do desempenho, quer sejam:

  • Ambiente: seja no home-office, seja nas instalações da empresa, o ambiente de trabalho mudou. No trabalho em casa, o ambiente pode estar mais ou menos confuso (que o digam os profissionais que precisam cuidar de suas crianças e trabalhar ao mesmo tempo). Quem já tinha iniciativas de home-office teve menos problemas na transição e, em algumas empresas, a adaptação foi tão boa que pretendem aumentar a intensidade do home-office, após a pandemia. No ambiente físico organizacional, o distanciamento e outros cuidados podem afetar ritmo, produtividade, concentração etc.
  • Capacidades/ competências: por mais que as pessoas estejam maduras nas suas posições, o novo contexto pode trazer necessidades de desenvolver certas capacidades (por ex., como liderar a distância; concentração/foco; interação com o time).
  • Esforço/ motivação: podem ser afetados não apenas pela mudança brusca de ambiente, mas também pelos efeitos econômicos e sociais da pandemia (insegurança quanto ao emprego, saúde do profissional e de seus familiares, entre outros).

Assim, uma recomendação é que, antes de se preocupar com a formalização e registro de avaliações, a Empresa – RH e lideranças – analise estes fatores e defina ações para minimizar os impactos negativos e facilitar a adaptação das pessoas.

Mas, para não fugir da questão original e sem a pretensão de esgotar o assunto, cabe avaliar alguns pontos para decidir sobre como conduzir as avaliações:

  • O quanto a transição está sendo bem sucedida; o quanto as pessoas já estão se adaptando à nova realidade.
  • Se as pessoas já estão se adaptando ao contato via ferramentas de videoconferência, e considerando que hoje os registros de desempenho costumam ser feitos em softwares, mesmo o usual feedback presencial pode ser feito a distância, com a privacidade necessária.
  • O quanto o adiamento do processo se refletirá também no adiamento de outras decisões importantes para as pessoas e Organização (como ações de desenvolvimento, aumentos por mérito, promoções, remuneração variável ou mesmo desligamentos).

​Se o quadro for positivo, não vai fazer muito sentido adiar as avaliações, cabendo, pelo menos, três cuidados: (1) não incorrer no imediatismo: as avaliações não podem se basear apenas no contexto da pandemia, mas considerar também o período anterior, que foi o contexto utilizado para o alinhamento das expectativas de desempenho; (2) alinhar expectativas para o próximo ciclo considerando o melhor possível o novo contexto macro e micro do negócio; (3) como a capacidade de previsão de como “ficará o mundo”, já naturalmente limitada, ficou ainda mais restrita, cabe incentivar o acompanhamento mais rápido/ frequente do desempenho e dar maior flexibilidade para realinhamento de expectativas (como mudanças de metas ao longo do ciclo, por exemplo).

Interessante notar que já existe, de alguns anos para cá, um movimento de algumas empresas repensarem seus processos de GD. Se crises aceleram coisas que já iriam acontecer, esta poderá acelerar a mudança de como o trabalho é realizado e, como consequência, impulsionar a transformação dos processos de GD que estavam se tornando anacrônicos.

Para finalizar, cabe destacar que, se o processo de GD já conquistou credibilidade, isso ajudará com que as pessoas compreendam bem as mudanças e restrições, e se adaptem. Se, por outro lado, o processo ainda não se consolidou, a oportunidade está em redirecioná-lo conforme as dicas 2 e 3 acima: investir no alinhamento de expectativas e no acompanhamento frequente das pessoas.

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